組織為什麼會產生嚴重的內耗?

 

作者:蔡依橙

 

 

rustygear

 

 

組織經營最有價值的投資:減少內耗

 

從臨床團隊、研究團隊、行政團隊到創業團隊,朋友常問我有關組織與領導的想法。

 

如果要說「一件」最重要的事情,我認為,組織運作跟汽車性能調教一樣,其實「減少內耗」才是最值得投資的。

 

只要領導者多花點心思減少內部損耗,組織的整體戰力馬上可以增加好幾倍。而且唯有打造良好的團隊內文化(不管是剛性團隊還是柔性團隊還是隱性團隊),你真遇到難得人才時,才留得住。

 

這道理很簡單,台灣人都很聰明,怎麼可能不知道、怎麼可能刻意製造內耗?

 

但你看台灣內耗還是很嚴重,原因有二:升遷評估失當、環境受限。

 

 

原因一:升遷評估失當

 

當領導者升官可以取得更大的權力與金錢報酬,但升官卻與組織績效好壞無關,也就是說,是否升官、是否撤職,跟領導能力、組織整體表現無關,這就會導致刻意性的內耗。

 

因為在這種狀況下,所帶領的團隊成員越內耗,大家越目光如豆,越沒有人去思考更大格局的問題,領導者的位子越穩。

 

這蠻常見的,當一個機構內部升遷規範,跟「組織整體表現」無關,跟 關係、背景、你認識誰、你的意識形態 有關,就會這樣。

 

您打開報紙,看到的當今中華民國政府,其實就是如此。商周做過一集,在講台灣各部門爭相訂出荒謬 KPI,就是組織逃避「實際績效衡量」的具體反映。

 

 

原因二:環境受限

 

當餅就是那麼大,你把組織運作得更好,消耗資源多、產出更多,但卻得不到相應報酬與資源回饋時,就會產生刻意的內耗。

 

這樣的悲劇在計畫經濟裡頭容易看到,做越多懲罰越多時,偷懶的人看不慣積極的人打壞行情,積極的人認為偷懶的人不夠敬業,「專業精神」與「組織生存目標」相違背時,大量的內耗剛好可以作為調和,有效減少組織產出,避免懲罰性的後果。

 

最典型的例子就是健保的總額預算制,越認真工作造成的點值稀釋越嚴重,所以做得少的會打著組織大旗,去惡鬥做得多的,做得多的人能力強,也看不起做得少的。

 

這是一個蠻聰明的機制設計,讓人性在裡頭自然生成內鬥,達到成本控制的目的,但卻犧牲掉許多更寶貴的價值,成本沒有消失,只是轉移到看不見的地方,醞釀下一個無法預測的爆發。

 

 

給個人的修練建議

 

當看懂了這些,作為領導者,你就知道該選擇怎樣的戰場去奮鬥,或者,當你能夠決定組織的業務結構時,該往怎樣的方向調整。

 

更重要的,作為一個在裡頭修練的基層個人,你要知道,一些內鬥其實是無可避免的,當別人鬥你時,你要不要在情緒上跟著波動?或者,用更大的格局理解這一切其實必然發生,然後將自己的心神專注在讓自己變強,有朝一日找到更適合自己奮鬥的環境。

 

若遇到惡鬥,卻目光如豆地與之起舞,可能毀掉的,是你變強的黃金年代、是你自己的專業人生。或許,在另一個平行時空,有一個更為沈著、格局更為宏大的你,站上更大的舞台,實現了自己最想要的人生。

 

 

本篇發表於 短篇評論 並標籤為 , , , , , , , , , 。將永久鏈結加入書籤。