讀者：蔡依橙

作者背景與本書目的

書名原為 The Millennial Myth（千禧迷思），是想破除傳統公司中，對千禧世代的種種誤解，重新取得議題詮釋權。

千禧世代的定義很多種，彼此有交集，但沒有分界共識，所以我們就用出版社在書腰上幫我們準備的吧：「千禧世代」定義為出生於 1981 至 1996 年（現在年齡在 21 – 36 歲之間）。

作者是印度裔的美國人 Crystal Kadakia，根據 LinkedIn 的學歷以及書封自述，20 歲拿到化工的大學學位，應該是在 1987 年出生的，正是千禧世代。在 24 歲那年，根據前幾年的職場經驗，深刻感受到美國職場的世代文化衝突，所以創辦了 Invati Consulting（印瓦提顧問公司），至今 7 年。主要協助企業中的資深人士們理解新一代年輕人，進而能夠減少誤會、增加產出，推出更好的產品與服務，贏得市場競爭。

這本書，就是她為了拓展自己的知名度，並讓更多人理解「千禧世代」以及其對應的管理觀念調整，所寫的書。

書寫得蠻實在的，而這種精確的實在，可以從一些細節看到。例如她的自述，不管在英文的 LinkedIn 或中文的簡介中，都強調自己是「發表過上百場演講，包括 TEDx」。

這點蠻難得，她並不會特別去混淆 TED 與 TEDx，從小細節呈現她的精確，告訴你她不唬弄。這點對於建立顧問公司的信譽，個人認為是蠻重要的。畢竟這些細微的差異，業界明眼人一看就知道，如果被認為「你是會利用混淆近似名詞來虛張聲勢的人」，那顧問服務還怎麼賣？

您可以在下面這個影片，看看她是誰？台風如何？講的內容是否能打動你？

TED vs TEDx

TED 的活動分兩種，大家熟知的，是由 Chris Anderson 創立的 Sapling Foundation，旗下的 TED Conference, LLC（LLC 為有限責任公司的意思）所舉辦的活動。名稱特色是，會議名稱後面直接接主題，例如：TED2017 表示 TED 的 2017 年會；TEDGlobal2017 表示 TED 以全球議題為核心的 2017 年會。

以 TED2017 為例，五天的大會，入場費為 8500 美金，約合台幣 25 萬元。

TEDx 則不同，是全世界任何人都可以免費申請，獨立舉辦，申請通過後，獲得有限期的 TEDx 商標使用權，以及相關的使用限制。但會議籌備、講者邀請、策展規劃，全部都跟 TED 無關。如果演講影片夠好，且符合 TED Conference, LLC 的品味，極少數會被選到 TED 網站共同陳列。不過因為 TEDx 申請門檻並不高，目前會議的數量，已超過 27000 場。

台灣編輯團隊的用心

因為「千禧世代」不是一個台灣常見的詞，為了賣書，也讓台灣讀者更能運用這本書的內容，編輯團隊把原本的書名 The Millennial Myth（千禧迷思），改為了較長且較能促進購買慾的中文：「你以為的缺點，其實是我們的決勝點」。副標題則為「千禧世代、寬鬆世代又怎樣？5 個年輕人常被誤解的真相」。

這個修改蠻好，符合書本內容、符合台灣語境，也符合目標客群的閱讀習慣。光是這個設定就相當不錯，看得出來行銷決策團隊，對內容與台灣市場很有掌握。

本書核心要點

書的架構很清楚，她就是要告訴你，很多「長輩」看不慣「年輕人」的行為，但其實如果你站在時代的角度去看，其實這些「年輕人」選擇的是更符合時代潮流的策略。

如果你能懂，知道怎麼規劃資源與組織文化，那些「看不慣的事」，很有可能會搖身一變，成為「企業獨一無二的競爭力」。

這五個重點，在目錄就有：

• 刻板印象之一：懶惰 vs 重新定義生產力
• 刻板印象之二：自以為是 vs 創業精神
• 刻板印象之三：依賴指導 vs 靈活應變
• 刻板印象之四：欠缺忠誠 vs 追求意義
• 刻板印象之五：反抗權威 vs 重新定義尊敬

適合看這本書的人

如果你看了這五點，覺得很不能理解，「怎麼可能會是這樣呢？」那麼恭喜你，你就是最適合讀這本書的族群。面對管理「年輕人」的挫折，本書將是您的組織工作良伴。

書中有大量例子，一步一步帶你從不同的角度去理解，為什麼你看似「懶惰」的那些行為，才真正是更有「生產力」；為什麼你認為是「反抗權威」的不良態度，其實只是「尊敬被重新定義」。

裡頭有表格與數據的整理，對於習慣看報表的高階經理人很友善。

真正的「年輕人」考慮的是……

但我想，對於所謂的「年輕人」來說，這五點光看標題就深有同感了。

對於「長輩」，我們是他們的「管理難題」，但對於我們「年輕人」來說，這是「生存議題」。

為了證明我講這個議題有資格，曾是被誤解的「年輕人」，曾夾在「長輩」與「年輕人」之間，也曾跟各種人溝通、共事，並一起完成許多其他團隊做不到的事情，以下簡短分享，過去 15 年，我所帶領過的，各種不同的團隊：

• 多切面電腦斷層團隊：主治醫師、放射師、護理師等，都比我年長，核心成員 4 位。而且我並沒有實際的人事與考核權力，只能用理念跟溝通去做。我們在 5 年內，從 local 做到 international，從技術被認可，到被邀請寫國際學會的 guideline。（論文列表）
• 兩院影像醫學部：主治醫師、放射師、護理師、行政人員等，共 55 人，多數比我年長，少數比我更年輕。我們在半年內，將報告完成率從 60% 左右，拉升到 95% 以上，接著，還舉辦了多場造成轟動的研討會，讓同事的老同學們從台灣各地打電話來詢問「你們怎麼會辦這麼酷的活動」，為團隊帶來驕傲。（行政成績、研討會一、研討會二、研討會三）
• 「新思惟國際」微型創業團隊：因應業務成長，成員從 2 人逐漸成長到 8 人。年紀從 24 到 40 都有。我們在簡報、研究、個人品牌、研討會等領域，不管是品質或對學員造成的改變，都是被信賴的第一品牌。（簡報課程評價、研究課程評價、個人品牌評價、研討會評價）

世代差異的根本原因

經過這 15 年的工作經驗，我的心得是，世代差異的確存在，但他形成的根本原因，不是「這群人就是這樣」的本質問題，而是時代改變，加上「人類」這種生物的生活史先天限制，所造成的。

舉個例子來說，「年輕人」在「長輩」邀請聚餐時，不給面子、不出席。長輩覺得生氣，年輕人真是不合群，但年輕人心裡想的，可能是「聚餐都你們老人在講，什麼學珠算、用算盤算加減乘除多好用，還聊到上面是一顆珠還是兩顆珠？哪牌的算盤粉才好用？這不是跑個 Excel 就全部都會出來的事情嗎？為什麼要多拿個工具佔桌面空間，還批評我們現在很幸福，不懂得吃苦耐勞？我們去吃飯，就只有閉嘴專心聽以及被數落兩種狀態，誰要去啊？」

成長的環境不同，相信的技術不同，光一個聚餐不去，小劇場就可以這麼多，何況各種更複雜的議題。

實務發展建議：關於世代問題

如果你剛進社會，以「一個人」的姿態開始在組織內發展，要記得，年代悠久的大組織，因為人多，世代問題最為嚴重，而且大組織的慣性超級大，不會為你改變。尤其特許與受保護產業，時代變遷與他們的生存無關，要他們根據這本書寫的內容去理解你，不可能。

所以，在大組織中，要以「經營自己」的態度去過好每一天，盡量藉由大組織的豐沛資源，去鍛鍊自己的各種能力。以醫院來說，多樣化的病人，你認真學習跟思考，讓自己的醫術增進了嗎？大醫院病人特別多，你有沒有運用各種研究資源，發表可以放在自己履歷上的論文了呢？大醫院任務多，你有藉由這樣的機會，讓自己更懂橫向溝通與任務協調了嗎？

「改變組織」不該是你的目標，「讓自己變強」才是。

如果你開始要領導小團隊，請記得，人數少的時候，個體差異一定大大大於群體差異，很重要所以說三次。你要觀察團隊的每一個人，他們關心什麼？他們在意什麼？他們的價值觀是什麼？

以前面的「聚餐」例子來說，作為 leader，在聚會時，去聊些每個成員都感興趣的話題才是比較理想的。對於這輩子沒用過算盤的人，我們幾個老人自嗨，很討人厭。問問每一個人，最近做什麼休閒？看什麼書？看什麼電影？上週末去哪裡玩？讓每一個人都說說自己，或許更好。

小團隊，只要把每個人都發揮好，人人適任，戰力就最大化了。

說到關心每一個人，你可以從小地方開始練習起。例如：有時老朋友約聚餐，而這些老朋友的朋友，剛好是我部落格或 Facebook 的讀者，會一起跟來聽。即使他們的期待是「我只是來聽你們聊天就可以學到很多，所以不用特別理我也沒關係」，我還是會先對這些忽然出現的朋友說：「請問你有什麼問題要先問的，歡迎喔！因為今天是我跟○○的老朋友聚餐，之後可能會聊很開心，怕忽略了你，沒讓你問到自己想問的，如果有想知道的，歡迎先說。」

如果你要開始領導大團隊，請記得，世代差異的確存在，自然形成的小團體往往跟年紀有關，順著既有的小團體去分配工作，效率會比較好，但太順著既有的人脈圈分配工作，會激化辦公室矛盾與對抗，適當的用任務編組增進跨世代、跨團隊的交流，很有幫助。

在隔絕、競爭、交流、合作之間取得平衡，是管理大團隊的重要關鍵！

如果世代問題很困擾你

本書寫作，目標對象是美國職場，尤其「長輩」與自認委屈的「年輕人」。但編輯團隊仔細的萃取出核心，在書名、封面、書腰等處都下了功夫，協助台灣讀者更容易進入狀況，獲取有效的知識。

如果你在管理或個人發展上，的確遇到嚴重的世代問題，這本書是個不錯的思考起點。他協助你用更宏觀的角度去看清自己的處境、自己觀念的限制，進一步引導你走向最適合自己的解決之道。

相關連結

• 《你以為的缺點，其實是我們的決勝點：千禧世代、寬鬆世代又怎樣，5個年輕人常被誤解的真相》
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